A vállalati nyelvoktatás sikere nem azon múlik, hány ember ül be egy tanfolyamra. Sokkal inkább azon, hogy milyen hosszú távon és milyen rendszerességgel vesznek részt benne. Bár első ránézésre hatékonynak tűnhet egy gyorsan elindított, nagy létszámú képzés, valójában ez a megoldás ritkán hoz mérhető eredményt.
Egy jól felépített nyelvi fejlesztési program lehet, hogy kevesebb résztvevőre koncentrál, de nagyobb és tartósabb hatást ér el. A széttöredezett, megszakadó képzések nemcsak nem tesznek hozzá a nyelvtudáshoz, de a munkavállalói motivációt is rombolják. Ez pedig többe kerül megrendelő cégnek – pénzben és energiában is.
A nyelvi képzés sok cégnél még mindig olyan tétel a büdzsében, amit könnyűnek tűnik csökkenteni, ha szorosabbra kell húzni a nadrágszíjat. Pedig a döntés, hogy kik, hogyan és milyen keretek között vesznek részt benne, nem pusztán oktatásszervezési kérdés – hanem üzleti/stratégiai is. A tapasztalat azt mutatja: nem feltétlenül az a nyelvoktatás a leghatékonyabb, amelyik gyorsan sok embert ér el, hanem az, amelyik hosszú távú ereményekre koncentrál.
A rendszeresség értéket teremt
A nyelvtudás nem kampányszerű tréning eredménye, hanem fokozatosan épülő kompetencia, amelynek fejlesztése csak akkor térül meg, ha az oktatás nem szakad meg, és a résztvevőkre nem hárul túl sok kompromisszum. Egy öt hónapig tartó tanfolyam után beiktatott öt hónapos szünet például szinte garantáltan nullázza az addigi haladást – a tanulónak gyakorlatilag elölről kell kezdenie mindent.
Egy ilyen ciklikus rendszer hosszú távon nemcsak hatékonysági problémákat, hanem motivációs kérdéseket is felvet. A munkavállaló számára a megszakított tanfolyam egy félbehagyott ígéret, ami nemcsak a nyelvtanulásra, hanem a céghez való viszonyulásra is negatívan hat.
Kevés, de kulcsfontosságú résztvevő
Az egyik leggyakoribb dilemma: ha szűkös a keret, érdemes-e szétosztani minél több munkavállaló között, vagy inkább keveseknek biztosítsanak valódi fejlődést? Tapasztalataink szerint az utóbbi hosszú távon többet hoz vissza. Az ad hoc, rövid távú képzések a legtöbb esetben nem érik el azt a szintet, hogy mérhető kompetenciafejlődés történjen.
Ilyen esetben, ha a cég kiválasztja azokat a kulcsembereket, akiknek a nyelvtudása napi szinten üzleti értéket képvisel – például külföldi partnerekkel dolgoznak vagy vezetői pozícióban vannak –, akkor a nyelvi képzés valódi befektetéssé válik. Ezek az emberek a cég arcaivá válnak a nemzetközi kapcsolatokban, és ha nem tudnak megfelelően kommunikálni, az üzletvesztést is okozhat.
A változékonyság ára
A nyelvórák ritkítása, a csoportösszevonások vagy a tanfolyamok megszakítása gyakran „költségcsökkentő intézkedésként” jelenik meg – a valóságban viszont rejtett költségeket termel. Egy duplájára nőtt csoportban a beszédidő a felére csökken. Egy elhalasztott képzés után újrakezdésre van szükség. Egy új tanárnál új kapcsolatot, új módszert kell megszokni – ezek mind lassítják a fejlődést, miközben az adminisztrációs terhek és a szervezéssel járó munka is nő.
Mindezek mellett a tanárok oldaláról sem fenntartható az ad hoc képzési struktúra. Egy heti egyórás tanfolyam például azért nem vállalható felelősen szakmailag, mert egy tanárnak ilyen rendszerben 15–18 különböző partner között kellene elapróznia a figyelmét. Amellett, hogy ez mentálisan megterhelő, az eredmény sem lesz ugyanaz, mert ennyire szétforgácsolva a tananyag személyre szabása is lehetetlenné válik.
A tanulási folyamat nem áll meg – csak visszafordul
A nyelvfejlesztés nem olyan, mint egy egyszeri tréning, amit ha kipipálunk, megvan. Sokkal inkább folyamatos kompetenciaépítés, amihez időre, ritmusra és stabilitásra van szükség. Ha ez a ritmus megtörik, nemcsak az adott munkavállaló tudása sérül, hanem a teljes rendszer is instabillá válik. A csoporttagok motivációja csökken, az eredmények is torzulnak, és a HR-esek is nehezebben tudják felmérni, hol tartanak a folyamatban.
Ezért is fontos, hogy a nyelvi képzési program ne rövid távú kampányként, hanem hosszú távú fejlesztési tervként szerepeljen a HR-stratégiában. Ahogy a teljesítményértékelések vagy a szakmai továbbképzések, úgy a nyelvoktatás is érdemel stabilitást és tervezhetőséget.
A döntés helye: HR vagy felsővezetés?
Gyakori, hogy a nyelvi képzést HR-es hatáskörként könyvelik el – de a tapasztalatok azt mutatják, hogy a döntések súlya miatt inkább felsővezetői szintű. A HR csak akkor tud igazán eredményes képzési stratégiát kialakítani, ha a cégvezetés is érti és támogatja a folyamat mögötti logikát. Ha a felsővezető maga is elkötelezett, az az egész szervezetre pozitívan hat.
Mint azt minden HR-es tudja, a tanulási kultúra és a lifelong learning gondolkodás nem szlogen, hanem versenyképességet javító eszköz. Egy vezető, aki támogatja a nyelvi fejlesztést, példát mutat és olyan szervezetet épít, ahol nem elveszik a lehetőséget a munkavállalóktól, hanem befektetnek a tudásukba.
A stratégiai gondolkodás hoz megtérülést
A nyelvi képzés üzleti értékének felismerése az egyik legnagyobb kihívás – és egyben a legnagyobb lehetőség is a HR kezében. Egy jól kiválasztott, hosszú távon fejlesztett munkavállaló sokkal többet ad vissza a cégnek, mint tíz olyan, akikkel csak „lepapírozzák” a képzést. A döntés nem pusztán számokról szól, hanem arról is, hogy mit üzenünk a munkavállalóinknak: hosszú távon számítunk rájuk – vagy csak akkor, amikor van rá keret.
